Les sanctions disciplinaires selon le code du travail marocain


L’article 37 du Code de travail marocain permet à l’employeur de prendre des mesures disciplinaires à l’encontre de ses salariés. Toutefois, ces mesures disciplinaires doivent faire l’objet de temps d’écoute du salarié afin d’avoir son appréciation des faits. Que ce soit pour une faute dite « grave » ou pour une faute qualifiée de « non grave », voici ce qu’il faut savoir sur les sanctions disciplinaires selon la loi marocaine.

Conditions dans lesquelles l’employeur peut se permettre d’exercer des sanctions

L’employeur a le droit de soumettre son salarié à une sanction dans le cas où ce dernier a réellement commis une faute. La qualité de « grave » ou de faute « non grave » doit être attribuée à la faute conformément à ce qui est dit dans le code du travail. Toutefois, pour qu’une procédure soit légale, l’employeur doit aussi suivre la procédure comme indiqué dans le Code du travail, et la sanction prise doit faire partie des informations du règlement intérieur. Dans le cas où l’entreprise n’a pas de règlement intérieur, il convient de se fier directement au Code du travail.

Il faut aussi noter que chaque employeur a le devoir de poursuivre les sanctions dans un ordre croissant défini dans le Code du travail.

Enfin, disons que lorsqu’une faute est commise sous forme de récidive, l’employeur est dans l’obligation d’utiliser la forme de sanction supérieure en évoquant la première sanction déjà accordée et non pas uniquement la faute commise. Ainsi, on peut dire que le code ne permet pas de sanctionner une même faute à deux reprises.

Ce suivi permettra au service de l’inspection du travail de suivre tout le processus de sanction, si jamais celui-ci aboutit à un licenciement.

Les sanctions disciplinaires dans la pratique

Les sanctions disciplinaires pour faute non grave

Une faute non grave est une faute qui ne porte pas atteinte directement à l’activité du salarié ou à la bonne tenue de ses conditions de travail. On peut citer comme exemple de faute non grave les retards répétés, le non-respect des délais de livraison, ou une négligence dans les résultats attendus. L’employeur va alors suivre une procédure de sanctions, et, si le salarié ne change pas jusqu’à ce que toutes les sanctions soient épuisées, l’employeur peut procéder à son licenciement.

Selon l’article 37 du Code du travail, la première sanction à prendre pour une faute non grave est un avertissement. C’est une lettre adressée au salarié en main propre qui détaille la faute commise ainsi que le désagrément de son employeur et le préjudice que cela pourrait apporter à l’entreprise. En cas de récidive, l’employeur procède à un blâme, puis à un deuxième blâme ou une mise à pied n’excédant pas 8 jours. Un troisième blâme peut être accordé au salarié ou l’employeur peut décider de le transférer dans un autre service.

Toutefois, il faut préciser que toutes ces sanctions doivent parvenir aussi à l’inspection du travail pour un suivi. Une fois que les sanctions disciplinaires précitées sont appliquées graduellement et sont épuisées durant une année (à compter de la date de réception de la première sanction), l’employeur peut, avec l’accord de l’inspection du travail, procéder au licenciement du salarié.

Bon à savoir

Un licenciement qui fait suite à une série de sanctions disciplinaires ne fait pas objet d’indemnité ni de préavis.

Les sanctions disciplinaires pour faute grave

Selon l’article 39 du code de travail, est considérée comme faute grave la divulgation des informations confidentielles liées à la profession, qui pourraient porter préjudice à l’entreprise. La faute grave peut aussi être le fait de commettre à l’intérieur de l’entreprise ou pendant les heures d’exercices les injures graves, l’ivresse, l’abus de confiance, le vol ou l’agression physique. Un salarié qui refuse aussi d’exécuter une tâche qui lui incombe peut être considéré comme fautif. De même, en cas d’absence injustifiée de 4 jours ou de 8 demi-journées dans la même année, l’absence du salarié peut être considérée comme un abandon de poste, ce qui est passible de licenciement immédiat.

L’incitation à la violence et l’agression physique contre l’employeur sont aussi considérées comme une faute grave. Enfin, porter atteinte de manière délibérée ou par négligence à la sécurité des autres travailleurs au sein des locaux est considéré comme faute grave.

Une fois que la faute a été qualifiée de « grave », l’employeur a le droit de licencier son salarié sans préavis, sans dommages et intérêts ni indemnité de licenciement. Toutefois, la décision de licenciement doit faire l’objet d’une procédure (Article 61 du Code du travail).

Procédure de licenciement pour faute grave

Avant toute décision, il est impératif de prévoir une session pour entendre le salarié. Lors de cette session, la présence du représentant des salariés (ou le représentant syndical) est obligatoire ainsi que l’accusé lui-même et l’employeur. Un procès-verbal va être établi à la fin de la session en deux exemplaires, une pour l’employeur et une autre pour le salarié. Une copie du procès-verbal doit également être remise à l’inspection du travail. L’employeur doit entendre le salarié dans un délai ne dépassant pas 8 jours après la date de constatation des faits.

À la suite de la session, la décision de licenciement va être rédigée et remise au salarié avec accusé de réception dans un délai de 48 heures suivant la date de la décision. Il convient de faire parvenir aussi une copie de la décision de licenciement à l’agent chargé de l’inspection du travail. La copie doit inclure les motifs du licenciement, la date à laquelle le salarié a été entendu ainsi que le procès –verbal.

Bon à savoir

Selon l’article 36 du code de travail, l’affiliation ou la représentation syndicale (aussi bien que la participation à des actions syndicales) ne peut faire l’objet de sanctions disciplinaires. Le fait de déposer une plainte contre l’employeur ne peut aussi être une raison de sanctions disciplinaires. Aucun employeur n’a également le droit de sanctionner un salarié sur base de sa race, de son sexe, de son opinion politique, de sa situation conjugale ou de ses responsabilités familiales. Enfin, les situations de handicap qui n’empêche pas le salarié d’exercer ses fonctions ne peuvent pas faire l’objet de sanctions disciplinaires.