Les salariés handicapés : que dit le code du travail marocain


Pour un handicapé, il est parfois difficile de s’insérer dans la vie professionnelle. Et, pour aider toutes les personnes en situation de handicap à avoir une vie professionnelle et sociale descente, le gouvernement marocain a établi des lois sur le respect de l’autonomie individuelle et le respect de la différence. Cet article vous donne le détail de ce que dit le Code du travail sur les salariés handicapés.

Recrutement de personnes handicapées

Le code de travail condamne toute discrimination faite à l’égard d’un salarié à cause d’une situation de handicap. Ainsi, un demandeur d’emploi peut très bien postuler à des offres d’emploi qui lui conviennent au même titre que les personnes sans handicap. Durant tout le processus de recrutement, l’entreprise est dans l’obligation de juger du dossier de son salarié en prenant en compte uniquement ses compétences intellectuelles et non sa situation physique. Toutefois, si le poste auquel le candidat handicapé postule peut lui porter préjudice ou aggraver sa situation de handicap, l’entreprise a interdiction d’accepter la candidature du postulant. (Article 167 du code de travail)

Handicap durant l’exercice d’une activité

Un salarié occupant un poste quelconque et qui est devenu handicapé suite à un accident ou pour quelque autre cause que ce soit peut garder son poste. Toutefois, ce dernier devra prendre l’avis d’un médecin du travail ou de la commission de sécurité et d’hygiène pour évaluer de l’adéquation de son état de santé avec le poste qu’il occupe. Dans le cas où sa situation requiert qu’il suive des séances de réadaptation, le salarié pourra reprendre le service après les mois de réadaptation.

Dans le cas où la nature du poste occupé par le salarié ne permet pas que ce dernier l’exerce dans son état de handicap, ou si la situation de handicap l’immobilise totalement au point de ne plus être apte à travailler, l’entreprise pourra, après validation d’un médecin et concertation auprès de l’inspection du travail rompre le contrat qui le liait à son salarié.

Dispositions prises par l’entreprise pour accueillir les personnes handicapées

Une fois que l’entreprise valide le dossier d’une personne en situation de handicap, il est primordial que le salarié handicapé soit soumis à un examen médical afin d’attester de sa capacité à exercer l’activité qui lui sera confiée. Cet examen médical devra être renouvelé après chaque année de service du salarié au sein de l’entreprise. L’examen médical doit se faire par un médecin de travail, que soit le médecin de travail de l’entreprise ou un médecin mandaté par l’inspection du travail. En cas de dysfonctionnement au niveau de la santé du salarié, le médecin procède à des recommandations afin soit d’améliorer les conditions de travail de l’employé ou de le mettre au repos.

En termes d’espaces de travail et de conditions de vie dans les locaux, l’article 169 du Code du travail exige aux entreprises d’équiper et d’aménager les locaux afin que ceux-ci soient accessibles pour les salariés handicapés. L’entreprise a également le devoir de veiller à la sécurité et à l’hygiène des salariés handicapés tout comme la sécurité et l’hygiène de tout le reste du personnel. Que ce soit au niveau des escaliers, des latrines, des espaces de repas et de repos, tout doit être mis en place pour que le salarié handicapé ait la liberté de se déplacer librement et de se fournir de tout ce dont il a besoin pour être à l’aise au sein de l’entreprise.

Gestion des relations entre les salariés handicapés et les autres membres du personnel

En dehors des commodités permettant aux salariés handicapés d’exercer librement son activité, l’employeur a aussi le rôle de gestionnaire des relations entre tous ses salariés. Il doit ainsi veiller à ce qu’il y ait une relation d’égalité entre les autres membres du personnel et le salarié handicapé. Ainsi, si des mesures sont prises pour avoir un équilibre des chances entre les salariés et une égalité dans les opportunités au sein de l’entreprise, ces mesures ne peuvent pas être considérées comme discriminatoires. De même, tout traitement veillant à restituer l’égalité des chances au sein de l’entreprise ne peut pas être considéré comme des actes de discriminations de la part d’un salarié en position de handicap.

Sanction prévue par la loi

En cas de propos ou de comportement discriminatoire, que ce soit lors d’un recrutement ou durant l’exercice de l’activité, la loi a fixé une amende allant de 2000 à 5000 dhs si le comportement de l’employeur est confirmé par les agents de l’inspection du travail. De même, l’employeur qui ne fait pas bénéficier son salarié en situation de handicap d’examens médicaux est passible d’amende.

Rupture de contrat du salarié en situation de handicap

Si à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie, le salarié se retrouve en situation d’invalidité, puis de handicap, ce dernier garde son poste tant que son certificat médical ne prévoit pas un congé maladie qui excède une durée de 6 mois consécutifs. Mais, dans le cas où le salarié est obligé de rester en situation d’invalidité durant plus de 6 mois dans une même année, l’employeur peut mettre un terme à son contrat en avisant au préalable l’inspection du travail. Il faut impérativement que la situation d’invalidité du salarié soit confirmée par examen médical. Lors de la rupture de contrat, l’employeur n’est pas tenu de verser une quelconque indemnité à son salarié. En revanche, ce dernier peut bénéficier d’une couverture de la sécurité sociale durant tout le temps d’invalidité tant que son contrat avec l’entreprise n’est pas rompu.

Prescription spéciale pour les salariés handicapés

Les salariés handicapés bénéficient des mêmes droits que tous les autres salariés. Il peut cependant arriver que pour des raisons de gestion de l’activité, le repos hebdomadaire de certains salariés soit suspendu. Selon l’article 214 du Code du travail, il est interdit de suspendre le repos hebdomadaire accordé aux personnes de handicap, même si un repos hebdomadaire compensateur a été prévu sous peine d’amende.

Lorsqu’une entreprise décide d’embaucher un salarié handicapé, elle doit en informer l’inspection du travail en faisant une déclaration sous peine d’amende (article 135 du code du travail).