Licenciement au Maroc : motifs, procédure et indemnités


La fin de vie d’un contrat de travail peut se faire à la demande du salarié ou à la demande de l’employeur. Dans le deuxième cas, on parle de licenciement et cette séparation doit se faire selon les lois qui régissent la relation professionnelle entre employé et employeur. Pour qu’un licenciement ne conduise pas à une réclamation de la part du salarié, tout employeur est dans l’obligation de justifier son acte de manière légale et de suivre toutes les procédures qui permettent d’aboutir à une séparation à l’amiable.

Que ce soit pour mette fin à un Contrat à Durée Indéterminé (CDI) ou un Contrat à Durée Déterminée (CDD), que dit la loi au Maroc et comment procéder pour un licenciement ?

Motifs valables de licenciement

Que ce soit pour le CDI ou le CDD, tout employeur peut légalement mettre fin à un contrat tout en justifiant sa décision. Cette décision peut être prise à la suite d’une faute grave ou d’une faute dite non grave.

Faute grave

On parle de faute grave pour indiquer un comportement qui nuit à l’entreprise tel que la détérioration du matériel professionnel, tout risque de destruction de l’entreprise, l’abandon de poste, l’agression corporelle au travail, une insulte grave (avec preuve à l’appui), tout vol au niveau de l’entreprise ou encore le refus de l’employé d’exécuter une tâche dont il en est responsable.

Nous précisons toutefois, que ces actes doivent être confirmés par des témoins ou par des preuves tangibles. Ainsi, un simple témoignage de l’employeur ne suffirait pas à enclencher le licenciement du salarié. Toutefois, nous précisons que dans certaines situations, la notion de faute grave est parfois aléatoire et est laissée à la compréhension de chaque employeur. Par exemple, le fait qu’un surveillant de dépôt de carburant chauffe son repas sur un feu à proximité de la station peut être considéré comme une faute grave, car il suffit d’une simple étincelle pour mettre en péril tout le dépôt.

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Nous rappelons aussi que seul l’employeur est chargé de prouver la faute du salarié et de juger du caractère grave ou pas. En effet, une faute qui est considérée comme grave implique que le contrat de travail du salarié va être rompu sans que ce dernier n’ait droit à aucune indemnité de départ prévu par la loi. Le salarié peut toujours faire recours au tribunal, ce qui permettra aux juges d’apprécier à nouveau la gravité de la faute qui a été commise.

Nous relevons aussi que si c’est l’employeur qui a commis une faute grave à l’encontre du salarié (harcèlement sexuel, incitation à la débauche, agression, insulte), et que cela a été prouvé, l’employeur ne peut pas obliger le salarié à quitter son poste. À défaut, ce départ sera considéré comme un licenciement abusif selon l’article 40 du code de travail marocain.

Faute non grave

La faute non grave n’est pas aussi clairement définie dans le code du travail comme la faute grave. Ainsi, chaque employeur a la liberté de juger d’une faute en fonction des règles établies à l’intérieur de l’entreprise ou du règlement intérieur. La faute considérée comme non grave peut être de tous genres : retard du salarié, baisse au niveau du rendement, absence répétée dans une semaine ou dans un mois. Dans ce cas, l’employeur peut prendre la décision de se séparer du salarié tout en suivant la procédure légale.

NB : le licenciement du salarié peut aussi être provoqué par une restructuration au sein de l’entreprise ou par une baisse d’activité (si l’entreprise est en crise au niveau de la trésorerie).

Procédure de licenciement au Maroc

En cas de faute grave

Si une faute grave a été commise par le salarié, ce dernier doit être interpellé en audition dans un délai de 8 jours après la constatation de la faute. Lors de l’audition, l’employeur devra dire clairement son constat et informer le salarié de sa décision de mettre fin à son contrat. Après avoir écouté le salarié, un PV est établi et signé par toutes les personnes présentes à l’audition (salarié, employeur et représentant syndical et/ ou un huissier de justice). Une copie de ce PV sera transmise à l’inspection du travail et une autre à un huissier de justice pour démarrer la procédure.

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Nous rappelons que le salarié peut décider de choisir son propre huissier de justice ou se fier à l’huissier de l’entreprise. Si le salarié veut faire recours pour empêcher la décision de son employeur de rompre son contrat, il peut se tourner vers l’inspection du travail.

En cas de faute non grave

Une fois que l’employeur remarque une faute, il doit commencer par envoyer une lettre d’avertissement à l’employé et transmettre une copie à l’inspection du travail. Cette lettre devra mentionner la faute commise ainsi qu’une mention pour inciter le salarié à adopter un comportement acceptable. S’il y a récidive, un premier blâme est envoyé au salarié, puis un deuxième blâme ou une mise a pied. Nous rappelons que la durée de la mise à pied ne doit pas excéder 8 jours. En cas de non-collaboration du salarié malgré les relances, ce dernier peut être muté au sein de l’entreprise.

Toujours est-il que tous ces avertissements, blâmes et avertissements et mutations doivent se faire en informant l’inspecteur du travail. Une fois que cette procédure a été respectée, l’employeur a le droit de décider de se séparer de son salarié.

En cas de restructuration

Si l’employeur est obligé de se séparer de son salarié pour restructuration ou pour problème de trésorerie, il est tenu d’en informer le salarié lors d’une réunion avec un délégué du personnel et d’envoyer une copie du PV à l’inspection du travail. Le salarié doit donner son accord pour la fin de son contrat. On parle alors de départ à l’amiable.

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Indemnités de départ en CDI ou CDD

L’indemnité reste quasiment la même que ce soit pour la rupture du contrat CDI ou celle du CDD. Toutefois, dans le cadre du CDD, l’employeur qui prend la décision de se séparer de son salarié pour faute non grave est dans l’obligation de verser à ce dernier une compensation financière du nombre de mois restant, comme le montant que l’employé aurait touché s’il était resté à son poste jusqu’à la fin de son contrat (article 33 du code de travail).

Dans le cas de la rupture d’un CDI, l’article 53 du code de travail exige que le salarié reçoive comme indemnité de licenciement 96 heures de salaire pour les 5 premières années ou tranche d’années passées au sein de l’entreprise. Au-dessus de 5 ans, il faudra compter 144 heures pour la période allant jusqu’à 10 ans, 192 heures entre 11 et 15 ans et 240 h de salaire pour la période au-delà de 15 ans de service dans l’entreprise.

En plus de cette indemnité, le salarié doit aussi recevoir le nombre de jours de congés qu’il n’aura pas pu effectuer, le montant du mois de préavis si ce dernier n’a pas été effectué ainsi qu’un montant de dommage et intérêt (1,5 mois de salaire par année ou fraction effectué dans l’entreprise avec un plafond de 36 mois.)

Bon à savoir

Le montant de l’indemnité de licenciement se fait sur la base de la moyenne des salaires des 12 mois qui précèdent la rupture de contrat.

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