Licenciement abusif au Maroc : motifs et indemnités


Lorsqu’un contrat lie un employeur et son salarié, ce contrat peut être rompu à tout moment. Le contrat de travail peut s’arrêter sur la volonté du salarié et dans ce cas, on parle de démission. Mais, dans le cas où la demande de rupture de contrat viendrait de l’employeur, on parle de licenciement. Selon le Code du travail marocain, le licenciement peut être pour mesure disciplinaire, pour faute grave ou pour des raisons d’organisations, des raisons de restructuration ou de trésorerie. Cet article vous donne toutes les informations qui permettent de qualifier un licenciement d’abusif ainsi que les indemnités que doit percevoir le salarié.

À quel moment parle-t-on de licenciement abusif au Maroc ?

Selon le code de travail marocain, une décision de rupture de contrat qui est demandée par l’employeur est considérée comme un licenciement. On parle de licenciement abusif lorsque le salarié n’a commis aucune faute grave pouvant faire appel à une rupture de contrat ou si la rupture de contrat n’est pas la conséquence de l’accumulation de plusieurs fautes dites non graves. Cela dit, le licenciement abusif est donc un licenciement sans motif valable provenant du salarié.

Il faut souligner que le code du travail ne considère pas comme motif de licenciement toute affiliation syndicale ou la participation des salariés à des réunions de syndicats en dehors de leurs heures de travail ou pendant les heures de travail, mais avec le consentement de l’employeur. L’employeur ne peut pas utiliser un licenciement abusif en se basant sur la race, la couleur, la situation conjugale du salarié, ses opinions politiques, ses responsabilités familiales ou son origine sociale. Enfin, toute situation de handicap ne doit pas faire l’objet d’un licenciement abusif, surtout si ce handicap n’empêche pas le salarié de travailler convenablement à son poste.

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Pour qu’un licenciement soit considéré comme abusif, il faut que l’employeur décide de mettre fin au contrat de son salarié pour des questions de réorganisation ou de trésorerie. Toutefois, dans ce cas, l’employeur est engagé à verser à son employé des indemnités de départs selon les règles prévues par le Code du travail.

Indemnités prévues lors du licenciement abusif

En cas de licenciement abusif, l’employeur est tenu à verser à son salarié deux types d’indemnités à savoir les dommages et intérêts et une indemnité de licenciement. Nous rappelons que ces deux indemnités doivent s’ajouter au salaire que l’employé doit recevoir si ce dernier a travaillé des jours qui n’ont pas été rémunérées auparavant. Plus encore, un préavis prévu par la loi est à rajouter sur ces indemnités en fonction du temps que le salarié aura effectué en service au sein de l’entreprise.

Calcul de l’indemnité de licenciement

Selon l’article 53 du Code du travail, l’indemnité de licenciement est de 96 heures pour les 5 premières années de travail ou fraction d’année au sein de l’entreprise. Si le salarié a une ancienneté comprise entre 6 et 10 ans, l’indemnité de licenciement est de 144 heures. Dans le cas où l’ancienneté est comprise entre 11 et 15 ans de service, l’indemnité grimpe à 192 heures de salaire. Et, pour toute ancienneté qui est au-delà de 15 ans de service, l’indemnité à verser au salarié est de 240 heures. Il faut aussi noter que ce calcul doit se faire au prorata du nombre d’années que le salarié a effectué dans l’entreprise.

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Calcul des dommages et intérêts

Le montant des dommages et intérêts se calcule sur base d’un mois et demi de salaire pour chaque année ou fraction d’année passée au sein de l’entreprise. Toutefois, le montant ne doit pas dépasser le plafond de 36 mois, peu importe le poste qu’occupe le salarié.

Calcul de l’indemnité de préavis

Comme il a été dit plus haut, l’indemnité de licenciement ainsi que le montant des dommages et intérêts doivent s’ajouter à l’indemnité de préavis. Selon le Code du travail marocain, la durée de préavis minimale à respecter en entreprise est de 8 jours pour les employés et de 1 mois pour les cadres. Si le salarié a entre 1 et 5 ans d’ancienneté, le préavis à lui verser est de 1 mois de salaire pour les employés et de 2 mois pour les cadres. Et, au-delà de 5 ans, les employés doivent recevoir 2 mois de salaire comme montant du prévis et 3 mois de salaire pour les cadres.

Base de calcul de l’indemnité de licenciement

Tout calcul d’indemnité de départ doit se faire sur base des salaires bruts perçus durant les 52 dernières semaines qui précèdent la décision de licenciement. L’employeur devra donc faire la moyenne de tous les salaires perçus pour en déduire le salaire brut permettant de calculer les indemnités. Plus encore, la base de calcul doit aussi intégrer les pourboires, les avantages en nature ainsi que les avantages de toute nature. Il est donc primordial pour l’employeur d’utiliser le salaire brut de son salarié au lieu du salaire net.

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Bon à savoir

En cas de faute grave commise par le salarié, l’employeur ne doit verser aucune indemnité à son salarié. Pour voir la liste des actes considérés comme faute grave, il faut se référer à l’article 39 du Code du travail.

En cas de licenciement pour mesure disciplinaire, l’employeur est tenu d’appliquer les sanctions prévues à l’article 37 du Code du travail de manière graduelle. Et, une fois les sanctions sont épuisées dans l’espace d’une année, l’employeur peut prendre la décision finale de licencier son salarié sans que ce dernier touche une indemnité de départ. En effet, ce type de licenciement est considéré comme justifié une fois que les différentes sanctions ont été appliquées.

Tout employé qui est soumis à un licenciement abusif a le droit de recevoir de la part de son employeur le détail du calcul de ses indemnités de départ. En cas de contestation du montant calculé, le salarié peut toujours porter l’affaire devant les tribunaux.

Procédure à suivre par le code du travail lors d’un licenciement abusif

Une fois que l’employeur a pris sa décision de mettre fin au contrat de son salarié, il doit en informer le salarié dans un délai de 48 heures après la prise de décision, et remettre la lettre de licenciement par un huissier de justice ou en main propre.

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