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Le CDI est un contrat qui ne stipule aucune date de fin de l’effet contractuel qui lie l’employeur et l’employé. Il est utilisé pour les activités qui ne sont pas saisonnières et prend effet à la date de signature dudit contrat. Selon le Code du travail, ce type de contrat peut être conclu de manière écrite ou de manière verbale, suite à une entente entre l’employeur et le salarié. Toutefois, les deux parties doivent se mettre d’accord sur les dispositions qui les lient ainsi que sur les engagements qu’ils tiennent l’un envers l’autre. Voici tout ce qu’il faut savoir au sujet du CDI utilisé sur le territoire marocain.
Forme du contrat CDI
Dans la plupart des cas, le CDI se fait sous forme d’écrit afin que les différentes parties aient une preuve écrite de leurs engagements. De même, le format écrit du contrat permet de trancher en cas de litiges entre l’employeur et son salarié et il constitue une preuve à faire valoir auprès de l’inspection du travail en cas d’incompréhension.
Le contrat CDI écrit doit se faire en deux exemplaires et doit comporter les signatures légalisées du salarié et de l’employeur. Un exemplaire sera remis au salarié et un autre sera gardé au niveau de l’administration de l’entreprise qui embauche.
Contenu du contrat CDI
Lorsque le contrat CDI est écrit, il faut impérativement que certaines informations y soient mentionnées. Le contrat doit mentionner l’identité détaillée des deux parties concernées, le poste que le salarié occupera, le lieu de travail (si possible une clause de mobilité si le poste du salarié l’exige), la rémunération ainsi que les avantages sociaux et en nature accordés au salarié ainsi que la période d’essai auquel il sera soumis dès son entrée dans l’entreprise. Il faut savoir que le Code du travail interdit des clauses discriminatoires ou encore les salaires inférieurs au SMIG.
Il est aussi important de préciser des clauses de non-concurrence ou des clauses de confidentialité si le poste du salarié est sensible ou pour éviter la concurrence déloyale.
La période d’essai dans le CDI
La période d’essai est une période de test, un temps durant lequel l’employeur évalue les compétences du salarié et où ce dernier aussi apprécie ses conditions de travail. C’est une période durant laquelle les différentes parties peuvent mettre un terme au contrat à tout moment si les conditions de travail ne leur conviennent pas. Toutefois, la durée de la période d’essai varie en fonction du poste que le salarié occupe. Selon le Code du travail, la période d’essai est fixée à 3 mois pour les cadres qui ont effectué plus de 5 ans de service dans la même entreprise et de 1 mois si ces derniers n’ont pas effectué plus de 1 an.
Quant aux employés, leur période d’essai est fixée à 1 mois si ceux-ci n’ont pas effectué plus de 5 ans de service, et les ouvriers ont une période d’essai de 15 jours. Cette période d’essai peut être renouvelée seulement une seule fois. Mais, dans le cas où les compétences du salarié sont appréciées par l’employeur, la période d’essai peut se transformer en contrat définitif sans renouvellement. Il faut aussi savoir que la période d’essai n’est pas obligatoire et doit impérativement être mentionnée dans le contrat de travail.
Durant la période d’essai, il est possible de rompre le contrat en respectant un délai de préavis de 8 jours si le salarié est déjà resté à son poste pendant une semaine. Pour les salariés qui sont payés à la semaine ou à la quinzaine, ils peuvent rompre leur contrat en respectant un préavis de 2 jours après une semaine de service.
Rupture du Contrat à Durée indéterminé
Ce type de contrat peut se rompre par la volonté du salarié ou par la volonté de l’employeur. Dans le cas où c’est l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat, on parle de licenciement. Si cette rupture n’est pas provoquée par une faute grave, le salarié devra recevoir des dommages et intérêts ainsi qu’une indemnité de licenciement fixée par le Code du travail.
Toutefois, si la rupture du contrat est initiée par le salarié, ce dernier devra déposer une lettre de démission à son employeur contre un accusé de réception et recevoir uniquement le paiement de ce qui lui est dû, notamment : le salaire des jours effectif de travail, le paiement des jours de congés non consommés, ainsi que le remboursement des frais de déplacement et autres frais déboursés par le salarié au nom de l’entreprise.
Le contrat peut aussi prendre fin pour cas de force majeure en cas de catastrophe naturelle, en cas de décès du salarié ou en cas d’inactivité dû à un accident.
Lors de la rupture du contrat, le salarié doit aussi respecter un délai de préavis, à moins que l’entreprise ne le dispense de ce préavis. Dans le cas où il est dispensé du préavis, il devra néanmoins recevoir sa rémunération comme s’il était resté à son poste durant la période de préavis. Selon le Code du travail, la durée de préavis est fixée à :
- 8 jours si le salarié n’a pas encore dépassé sa période d’essai.
- 1 mois si le salarié n’a pas travaillé plus de 5 ans dans l’entreprise.
- Deux mois de salaire si le salarié a travaillé plus de 5 ans dans l’entreprise.
Toujours est-il que ce délai de préavis peut être raccourci après accord entre l’employeur et le salarié.
Suspension du contrat CDI
Il peut arriver que l’employeur prenne la décision de suspendre le contrat CDI de son salarié. Dans ce cas, ce dernier reçoit une contrepartie financière de la caisse nationale de sécurité sociale. La suspension du CDI peut intervenir en cas de maladie, en cas d’accident, en cas de congés maternité ou pour des raisons disciplinaires ou économiques.
Promesse d’embauche et CDI
La promesse d’embauche est un acte qui engage l’entreprise et qui permet au futur salarié de démissionner de son ancien poste avec l’assurance d’un nouveau contrat. C’est donc une promesse et non un engagement ferme comme un contrat signé et légalisé. Avoir une promesse d’embauche est une forme de confirmation du poste, mais la promesse d’embauche n’a pas la même valeur ni le même poids qu’un contrat. Ainsi, la promesse d’embauche ne peut en aucun cas remplacer un contrat CDI.