Calcul des indemnités de licenciement au Maroc


Lorsqu’un employeur décide de se séparer de l’un de ses employés, il est dans l’obligation de verser à ce dernier une compensation financière connu sous le nom d’indemnité de départ ou indemnité de licenciement. Au Maroc, le calcul de cette indemnité est soumis à des règles décrites dans le Code du travail en vigueur. Ne pas se soumettre à ces règles légales est passible d’amende parfois lourde à payer. Comment se fait le calcul de l’indemnité de licenciement selon la loi marocaine et dans quels cas cette indemnité n’est-elle pas exigée ?

Pour éviter de tomber sous le coup de la loi, nous vous présentons les principales informations qui permettent de bien réussir le calcul des indemnités de vos salariés.

Salaire de base utilisé pour le calcul de l’indemnité de licenciement

Pour effectuer le calcul de l’indemnité, il faut connaitre le salaire brut du salarié. Le salaire brut comprend le montant du salaire net dont l’employeur s’est entendu avec le salarié plus les charges sociales, c’est-à-dire les parts à verser aux organismes sociaux ou à la mutuelle. En plus du salaire brut, tous les avantages en espèces doivent aussi entrer en ligne de compte pour le calcul de l’indemnité.

Prenons le cas d’un commercial qui est au sein d’une entreprise depuis bientôt 7 ans et qui perçoit un salaire net, des primes mensuelles ainsi qu’une prime de déplacement puisqu’il doit effectuer des voyages pour aller à la recherche de clients. Lors du calcul de son indemnité de licenciement, le salaire de base utilisé pour le calcul devra inclure aussi la prime d’ancienneté, les frais ou dépenses effectuées par le salarié, ainsi que tous les avantages en nature et gratifications (pourboires, commissions, etc.).

Nous rappelons aussi que le calcul de l’indemnité se fait sur base du cumul des salaires perçus pendant les 52 semaines qui ont précédé la décision de mettre fin au contrat.

Calcul de l’indemnité dans la pratique

Une fois que le salaire brut est connu, il est important de connaitre aussi le salaire horaire. Selon l’article 53 du code de travail, l’indemnité de licenciement est égale à 96 heures pour les 5 premières années d’ancienneté. Une fois que le salarié a dépassé les 5 ans, l’indemnité d’ancienneté est fixée à 144 heures avec un plafond de 10 ans au sein de l’entreprise. On compte 192 heures de salaire si la période d’ancienneté est comprise entre 11 et 15ans. Enfin, pour tous les salariés qui ont une période d’ancienneté supérieure à 15 ans, ils ont droit à 240 heures de salaires.

Nb : le calcul de l’indemnité doit se faire de manière progressive, en prenant en compte l’intervalle de 5 ans pour chaque calcul. Nous rappelons aussi que le montant de l’année effective est le même que le montant de la fraction d’année. En d’autres mots, un salarié qui a travaillé pendant 4 ans et 2 mois dans une entreprise devra recevoir l’indemnité de 5 années. Les 2 mois travaillés (fraction d’année) ont valeur d’une année entière. Disons que si la décision de mettre fin au contrat se fait un jour après la date effective de signature du contrat de l’employé, l’année suivante est prise en compte dans le calcul.

Indemnité de licenciement, ancienneté et préavis

L’indemnité de licenciement doit aussi inclure un préavis même si l’employeur refuse que le salarié effectue le préavis à son poste en entreprise. Ainsi, l’ancienneté du salarié prendra en compte toute la période depuis la signature de son contrat jusqu’à la fin du temps de préavis (1 ou deux mois selon le cas).

Indemnité de licenciement et période effective de travail

Selon le code de travail marocain (Article 54), les congés payés, les périodes de congés maternité sont aussi considérés comme temps de travail effectif. Ainsi, ces jours d’absences ne doivent pas être déduits du salaire et doivent être payés. Dans le cas où le salarié a été victime d’un accident de travail, prouvé par un médecin de travail, ou une maladie qu’il aurait contractée à cause de son travail, son absence temporaire à son poste ne peut être déduite de son salaire.

Dans certains cas, il peut arriver que l’entreprise soit obligée de fermer de manière temporaire. Le temps de suspension des contrats ne peut pas non plus être déduit du salaire et doit être considéré comme temps de travail effectif. Lors de la réouverture, ce temps de suspension devra être pris en compte pour la détermination du salaire brut.

Indemnité de licenciement et dommage et intérêts

Lorsque la décision de rompre le contrat de travail a été émise par l’employeur et n’a pas été occasionnée par une faute grave, le salarié a aussi le droit de recevoir des dommages et intérêts pour le préjudice. Toutefois, seuls les juges sont en mesure de qualifier la rupture de contrat comme abusive ou pas. Il est donc préférable de se faire accompagner par un huissier de justice qui veillera à ce que toutes les étapes soient respectées. Dans tous les cas, une fois que la rupture est considérée comme abusive, l’employeur doit prévoir un montant pour réparer le préjudice.

Ce montant correspond à un mois et demi de salaire pour chaque année ou fraction d’année d’ancienneté. Toutefois, l’ancienneté utilisée ne doit pas dépasser 36 mois. Le calcul des dommages et intérêts se fait toujours sur base du salaire brut.

Bon à savoir

Selon l’article 76 du code de travail, l’indemnité de licenciement n’est pas soumise aux impôts puisqu’elle n’a pas de caractère salarial. Le salarié reçoit donc la totalité du montant qui aura été calculé.

Dans le cas d’une rupture de contrat dont la décision provient de l’employé, ce dernier ne recevra pas d’indemnité de départ. Cette rupture de contrat est plutôt considérée comme une démission et non comme un licenciement. De même, dans le cas d’un licenciement pour faute grave, l’employeur peut mettre fin au contrat du salarié immédiatement sans lui verser aucune indemnité de licenciement. Néanmoins, le salarié a droit au paiement des jours qu’il a effectué en temps réel ainsi que le montant des congés payés, s’il ne les a pas tous consommés.